Brecha salarial y los reales decretos de Trabajo e Igualdad: preguntas y respuestas

“A partir de hoy se acabó que un hombre y una mujer en nuestro país, en nuestras empresas, puedan percibir retribuciones diferentes”, declaró la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, esta semana durante la comparecencia en la que, junto a la ministra de Igualdad, Irene Montero, anunció la aprobación de dos reales decretos. Estas normas, publicadas este miércoles en el BOE, son el desarrollo reglamentario del decreto ley de marzo de 2019 sobre la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. 

De la mano de expertas analizamos los reales decretos, así como la situación de desigualdad en el mercado laboral entre hombres y mujeres: ¿qué es la brecha salarial?, ¿cuáles son los mecanismos que operan para que se produzca esta discriminación?, ¿qué marco jurídico establecen estas normas? Te lo explicamos.

¿Qué es la brecha salarial?

A grandes rasgos, la brecha salarial es la diferencia entre lo que cobran hombres y mujeres con un empleo remunerado. Esta sería una definición muy general que conviene matizar, como explica a Newtral.es la catedrática de Sociología en la Universidad de Valencia Capitolina Díaz, especializada en desigualdad de género y brecha salarial: “Una cosa es lo que llamamos brecha salarial bruta, que es la medida más utilizada, y otra sería la brecha salarial ajustada o ponderada, que es más precisa”. 

“La bruta sería la diferencia entre todos los salarios que cobran todas las mujeres empleadas en España en un año y todos los salarios que cobran todos los hombres empleados en España en un año. Es una cifra en la que entran tanto directivos como limpiadoras, por lo que se produce un desequilibrio muy grande”, apunta Capitolina Díaz.

A partir de aquí, el cálculo se podría ir ajustando si la metodología tiene en cuenta el salario bruto por horas (y no anual), el tipo de ocupación, el nivel de formación o los complementos salariales. “La brecha salarial bruta es importante, aunque no sea tan precisa, porque refleja que en el monto total de rentas que perciben hombres y mujeres hay una diferencia muy notable. Pero la ajustada te indica las diferencias que hay entre géneros en puestos de trabajo equivalentes”, añade Díaz.

Y es que, según esta catedrática, “la mayoría de empresas cumplen con la igualdad retributiva”: “Es difícil que, a día de hoy, una empresa pague menos a una mujer que a un hombre en un mismo puesto de trabajo. El problema es más complejo: pasa por cuestiones como que muchas mujeres están en empleos feminizados, como la limpieza, que son trabajos peor remunerados. También que las mujeres suelen trabajar menos horas porque sufren más la temporalidad y la parcialidad porque son quienes se suelen hacer cargo de los trabajos de cuidados. Y, precisamente por esto, suelen hacer menos horas extra, son menos promocionadas o pierden oportunidades de recibir complementos salariales”.

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Es decir, que a la hora de hablar de brecha salarial es importante tener en cuenta las segregaciones vertical y horizontal. La primera haría referencia a la menor presencia de mujeres en los puestos más altos de una empresa (o menor promoción, menor número de horas extra o menos responsabilidad que puede ser retribuida de manera complementaria), mientras que la segunda incide en el hecho de que algunas de las ocupaciones peor pagadas están desempeñadas principalmente por mujeres (ocupaciones feminizadas).

Inmaculada Cebrián, economista y profesora en la Universidad de Alcalá de Henares, señala a Newtral.es que “los salarios de las mujeres son menores porque ocupan peores puestos de trabajo y pasan más tiempo fuera del mercado de trabajo”.

Esto se debería a que son ellas quienes, en mayor medida, realizan el trabajo reproductivo (tareas domésticas, cuidado de personas dependientes…): “Con independencia de lo que luego se les pague en el puesto de trabajo, seguirán recibiendo menos ingresos que los hombres simplemente por el mero hecho de que el empleo a tiempo parcial sea más utilizado por ellas y para ellas”, añade Cebrián. 

¿Cuál es la brecha salarial en España?

No hay una única cifra. La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, habló de una brecha salarial de “casi el 22%”, un dato que procede de un informe elaborado por el sindicato UGT que la sitúa en el 21,9%. Esta cifra sería de una brecha salarial bruta, como lo es la del informe de Comisiones Obreras, que estimaba que era del 30%.

“Los sindicatos prefieren tomar como referencia el salario bruto anual porque recogería la mayor parcialidad que sufren las mujeres o las interrupciones en su vida laboral. Sin embargo, a mi juicio, es más preciso el cálculo de Eurostat, que calcula la diferencia retributiva por horas y que permite hacer una comparativa con los Estados miembro a lo largo del tiempo”, apunta en conversación con Newtral.es la doctora en Ciencias Políticas Emma Cerviño, especializada en temas de política social y de empleo y editora de Agenda Pública.

Según los últimos datos de Eurostat, correspondientes a 2018, en España la brecha salarial se situaría en el 14%, por debajo de la media en el conjunto de la Unión Europea (14,8%). Una cifra idéntica a la del año anterior, e inferior si la comparamos con la de años anteriores.

¿Qué suponen los nuevos reales decretos?

Los ministerios de Trabajo e Igualdad anunciaban esta semana la aprobación de dos reales decretos, publicados el miércoles en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Uno de ellos, el Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva y el otro, el Real Decreto 901/2020, sobre los planes de igualdad.

La igualdad retributiva no es una obligación que se implemente en nuestro ordenamiento jurídico por primera vez. Como explica a Newtral.es el abogado laboralista Juan Antonio Salmerón, esta “ya estaba prevista, no solo en el artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, sino que las empresas ya estaban obligadas a pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor en virtud de, entre otros, los artículos 14 y 35 de la Constitución Española, o los artículos 5, 14.2, 46, 51 y 63 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres”.

No solo eso, sino que ya el año pasado se aprobó el Real Decreto-ley 6/2019 para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el mercado laboral. Este decreto ley, que es de mayor rango jurídico que los reales decretos aprobados esta semana, establecía lo siguiente: “El Gobierno, en el plazo de seis meses, deberá dictar cuantas disposiciones sean necesarias para la aplicación y el desarrollo del presente real decreto-ley en las materias que sean de su competencia”.

Es decir, a partir de la publicación de esta norma, “había que desarrollar un reglamento para que las empresas tuviesen las herramientas y los mecanismos para cumplir lo que propone el decreto ley de marzo de 2019”, apunta a Newtral.es Carolina Martínez, catedrática de Derecho del Trabajo en la Universidad de Oviedo.

Así pues, “faltaba el desarrollo normativo que debía especificar, entre otras cosas, en qué consistía ese registro retributivo”. “Para el desarrollo normativo había seis meses, por lo que ya vamos con cierto retraso”, apunta la politóloga Emma Cerviño.

¿Qué es el registro retributivo o salarial?

El decreto ley de marzo de 2019 modificaba el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo que “el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”. 

Este sería un “mecanismo de transparencia”, según Emma Cerviño, ya que “permite a cualquier trabajadora conocer las retribuciones de sus compañeros, no por nombre y apellidos, sino por un trabajo de igual valor”.

Para la catedrática de Sociología Capitolina Díaz, el registro salarial “es un primer paso importante”, ya que haría más visible no solo la discriminación directa (un salario base menor a igual puesto de trabajo), si es que la hay, sino la indirecta: “Muchas veces las mujeres no saben que cobran menos que sus compañeros. Piensan que no hay discriminación porque los salarios base, conforme al Convenio, son iguales. No saben quizá que hay compañeros que reciben pluses salariales o compensaciones que a ellas ni les ofrecen”. 

Esto que explica Díaz se enmarcaría en lo que se denomina discriminación indirecta: “Hay determinadas actividades extra, como cargar peso o el manejo de tecnología, que habitualmente han hecho los hombres y, por tanto, remuneran de manera extra. Sin embargo, las mujeres también tienen pluses en sus trabajos, como la minuciosidad, que no se pagan aparte porque se dan por hecho cuando se contrata a una mujer. Cuando tú ves que el que se sienta a tu lado cobra, de media, 200 euros más al mes que tú, te empiezas a preguntar qué prácticas culturales y empresariales hay detrás”.

Aunque el decreto ley ya contemplaba la creación de este registro salarial, el Real Decreto 902/2020 sí establece una diferencia, y es que habla de retribuciones medias y medianas (no solo medias, como especificaba el decreto ley): “Deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable”. Es decir, ya no solo contempla la media salarial, sino también la mediana.

El abogado laboralista Juan Antonio Salmerón señala que “la mediana de lo percibido ayudará a tener un conocimiento más en profundidad de la situación de la empresa en cuanto a retribuciones”: “El hecho de que exijan ambas es porque la media aritmética se puede ver afectada por retribuciones altas y bajas que se salgan de lo normal dentro de la empresa. En cambio, con la mediana el retrato sería más certero al no ser tan sensible a estas variaciones”. 

¿Qué empresas tienen que llevar a cabo este registro y quién tendrá acceso?

Este registro será obligatorio para aquellas empresas de 50 trabajadores y trabajadoras o más: “En la actualidad únicamente se exige para aquellas empresas de  150 o más trabajadores. A partir de marzo de 2021, será obligatorio para las empresas de 100 o más trabajadores. Y a partir de marzo de 2022, para aquellas con más de 50 o más trabajadores. En las demás tendrá carácter voluntario”, afirma Juan Antonio Salmerón.

Si bien el decreto ley de marzo de 2019 señalaba que este registro sería accesible para los trabajadores de una empresa “a través de la representación legal de los trabajadores de la empresa”, el Real Decreto aprobado esta semana amplía este acceso de modo que en las empresas donde no haya presencia de un comité o sindicato, los trabajadores también podrán acceder al registro, aunque solo parcialmente.

Así lo explica la norma: “Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres. En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo”. 

Ampliación de la definición de “trabajo de igual valor”

Uno de los aspectos que destaca Gloria Poyatos, magistrada del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC), es que se amplíe la definición de lo que supone un trabajo de igual valor, elemento imprescindible a la hora de establecer las remuneraciones.

Así, en el decreto ley del año pasado se establecía que “el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución”. Y, apuntaba la ley, un trabajo tendrá igual valor que otro “cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

Para Poyatos, en la valoración de los trabajos “hay sesgos y estereotipos de género”: “Habitualmente se da más valor a trabajos que requieren esfuerzo físico u otras habilidades asociadas a lo masculino. Aquellas asociadas a lo femenino, como pueden ser los cuidados o aptitudes relacionadas con la mediación, no se suelen tener en cuenta o no se valoran tanto”, apunta en conversación con Newtral.es.

Así, el artículo 4 del Real Decreto 902/2020 añadiría algunas características que se deben valorar, algunas de ellas asociadas al género femenino: “Podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización”. 

Esta magistrada critica que, en el Real Decreto 901/2020, “algunas cuestiones sean recomendaciones y no obligaciones”. Esta norma señala que para las empresas de 50 empleados o más será de obligado cumplimiento la elaboración de un plan de igualdad, en el que estaría incluida una auditoría retributiva. Para la elaboración de este plan de igualdad, primero se debe crear una comisión negociadora. “Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres”, señala el texto reglamentario.

Para Poyatos, “era una oportunidad de asegurar la paridad”: “Lo recomienda, pero no establece que sea de obligado cumplimiento. Esto es importante porque, como decía la jurista Catharine MacKinnon, el Derecho ve y trata a las mujeres como los hombres ven y tratan a las mujeres. Si no es de obligado cumplimiento, sabemos que las mujeres tienen menos presencia en sindicatos y comités de empresa porque tenemos la carga de los cuidados. Los hombres tienen más tiempo y más incentivos para ejercer estas funciones. Si nosotras no estamos en estos espacios, no se van a detectar igual las discriminaciones ni se van a defender igual nuestros derechos”.