En qué consiste derogar la reforma laboral del PP y en qué han quedado PSOE y Unidas Podemos

Tras varias reuniones de la mesa de negociación continúa el debate sobre la derogación o “modificación y actualización” de la reforma laboral de 2012 del PP. Lo último: el 3 de noviembre, en una entrevista en El Objetivo de laSexta a la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, explicó que “técnicamente” no se puede derogar la reforma laboral”.

“¿Técnicamente se puede derogar la reforma laboral del PP? No, porque fue una reforma expansiva que afectó a más de 20 prefectos del Estatuto de los trabajadores, a varios decretos y a varias directivas”, alegó la ministra.

Pero, ¿qué fue la reforma laboral de 2012 y en qué han quedado finalmente el PSOE y Unidas Podemos? El Partido Popular la introdujo como una medida para, según alegaba entonces la formación de Casado, “acabar con la rigidez del mercado de trabajo” y “sentar las bases para crear empleo estable”. Según Díaz, lo que hizo fue “provocar una enorme devaluación salarial” y “convertir España en un país con un trabajo especialmente precario”.

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Es por ello por lo que en el acuerdo de coalición PSOE-Unidas Podemos se recogía su derogación. Sin embargo, aunque se ha eliminado ya alguna medida como del despido por absentismo por bajas de enfermedad, otras como revertir la reducción de la indemnización por despido ni siquiera se recogen. Lo explicamos. 

¿Qué llevan en el acuerdo de Gobierno PSOE y Unidas Podemos sobre la reforma laboral y en qué se ha avanzado?

El 2 de noviembre, tras una reunión del presidente del Gobierno, Pedro Sánchez; la ministra de Economía, Nadia Calviño; y Yolanda Díaz, se decidió derogar la reforma laboral en los términos que se fijaron en el acuerdo de coalición y el Plan de Recuperación enviado a la Comisión Europea. 

En el acuerdo de gobierno de PSOE y Unidas Podemos se recogía lo siguiente sobre la reforma laboral:

1.3.- Derogaremos la reforma laboral. Recuperaremos los derechos laborales arrebatados por la reforma laboral de 2012.
Impulsaremos en el marco del diálogo social la protección de las personas trabajadoras y recuperaremos el papel de los convenios colectivos. En concreto y con carácter urgente:

• Derogaremos la posibilidad de despido por absentismo causado por bajas por enfermedad.
• Derogaremos las limitaciones al ámbito temporal del convenio colectivo, haciéndolo llegar más allá de las previsiones contenidas en el mismo, tras la finalización de su vigencia y hasta la negociación de uno nuevo.
• Derogaremos la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre los convenios sectoriales.

Asimismo,

• Modificaremos el art. 42.1 del Estatuto de los Trabajadores sobre contratación y subcontratación laboral a efectos de limitar la subcontratación a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la empresa.
• Limitaremos la capacidad de modificación unilateral de las condiciones del contrato por parte de la empresa.
• Revisaremos el mecanismo de inaplicación de los convenios colectivos, orientándolo a descuelgue salarial vinculado a causas económicas graves.

De estas medidas, la de derogar la posibilidad de despido por absentismo ya se cumplió en julio de 2020 y se reguló en la ley 1/2020, de 15 de julio. El resto están en proceso de cumplimiento pero, hasta que no se llegue a un acuerdo, no se conoce hasta qué punto se llevarán a cabo.

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“Pudimos derogar el artículo 52.D que permitía despedir las personas en baja médica, lo suprimimos del ordenamiento jurídico, o, por ejemplo, es otra modalidad, hemos hecho una ley de trabajo a distancia, denominada como teletrabajo, que estaba contenida en la reforma laboral del Partido Popular como un artículo tan solo”, dijo Díaz en El Objetivo.

La ministra también aseguró que “hay que actuar en la temporalidad, reduciendo las modalidades contractuales” y habló de “temporalidad estable” a través de modelos de contrato como el fijo discontinuo, combinando lo estacional con la estabilidad del empleo.

No obstante, sobre limitar la temporalidad a un posible 15%, Díaz no quiso dar detalles y repitió en varias ocasiones que esa propuesta “no sale del Ministerio de Trabajo”.

¿Qué ocurre ahora con los convenios empresariales, colectivos y la subcontratación?

La subcontratación se recoge en el pacto de Gobierno y se desarrolla en el Plan de Recuperación enviado a Bruselas, donde se explica que esta debe “abordar una reforma que impida que se utilice la externalización de servicios a través de la subcontratación como mecanismo de reducción de los estándares laborales de las personas que trabajan para las empresas subcontratistas”. 

En el caso de los convenios, la reforma laboral de 2012 permitía que el de empresa tuviera “preeminencia sobre el convenio del sector”, según explica a Newtral.es Natxo Parra, abogado laboralista del Colectivo Ronda. “Cuando era al revés en una empresa si querías hacer un convenio colectivo debías respetar como mínimo todas las condiciones del convenio de sector, por lo tanto solo las puedes mejorar”, comenta Parra. 

Al cambiar estas reglas con la reforma laboral de 2012, una empresa puede llegar a pactar condiciones peores o de inferior calidad que las fijadas por el sector. No obstante, aclara el abogado, esas condiciones acordadas en el seno de una empresa no podían estar por debajo del Estatuto de los Trabajadores, la norma básica que regula el empleo. 

También en este punto se quiere derogar la ultraactividad limitada de los convenios colectivos. Es decir, que una vez este caduque se extienda en el tiempo hasta que se consiga la negociación de uno nuevo. Esto obliga a las empresas a mantener las condiciones laborales de los trabajador mientras se negocia un nuevo convenio.

Estas medidas se están negociando aún en la mesa de diálogo. El vicesecretario general de Política Sindical de UGT, Mariano Hoya, ha asegurado en un debate el 4 de noviembre al que han remitido a Newtral.es que el proceso negociador “tiene que llevar a una derogación total de las reformas laborales”. 

“Si no es posible llegar al consenso, le exigiremos al Gobierno que cumpla su compromiso electoral con la ciudadanía, donde se explicitaba la derogación de las reformas laborales”, ha añadido Hoya. 

Por su parte, la CEOE habla de trabajar en el acuerdo pero “con los objetivos de Europa” y alega que “Europa no está pidiendo que se dé prevalencia al convenio del sector sobre el de la empresa”. En contraposición, Unai Sordo, secretario general de CCOO, ha asegurado que este es un punto que hay que modificar.

¿Qué cambios introdujo la reforma laboral de 2012?

“El objetivo del Gobierno es facilitar la contratación, con especial atención a los jóvenes y a los parados de larga duración, potenciar los contratos indefinidos frente a los temporales y que el despido sea el último recurso de las empresas en crisis”.

Así es como presentó el Ejecutivo de Mariano Rajoy la reforma laboral de 2012, que según explicaron buscaba “acabar con la rigidez del mercado de trabajo” y “sentar las bases para crear empleo estable”.

Como ya contamos en este artículo, entre otras, una de las medidas principales o más trascendentes de Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero que introdujo la reforma laboral de 2012, estaba la reducción de la indemnización por despido improcedente de 45 días por año de servicio con un límite máximo de 42 mensualidades, a 33 días por año de servicio y un límite de 24 mensualidades, según explicó a Newtral.es José Antonio Ayala, director del departamento de Derecho Laboral en Unive Abogados.

“Esta medida pretendía aliviar la carga económica que para las empresas supone que un despido se declare improcedente, y así incentivar a la contratación indefinida de los trabajadores”, aclaró Ayala. Para el experto esa medida “perjudica a los trabajadores” que pueden “ser despedidos de forma improcedente, reduciendo sensiblemente su indemnización”.

Sin embargo, la ministra de Trabajo fue muy clara el 3 de noviembre al asegurar en El Objetivo que no iban a derogar esta parte de la reforma ya que no estaba recogido en el acuerdo de gobierno. “No vamos a tocar el despido, por tanto es una reforma equilibrada. Estamos en una reforma que es conocido lo que vamos a hacer”, comentó.

La reforma de 2012 suprimió la necesidad de autorización administrativa previa para hacer un ERE

Otra de las medidas que se diseñó para fomentar la contratación indefinida fue la ampliación y matización de las causas económicas que permitieran los despidos. Se estableció que “la disminución persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos” por parte de la empresa era motivo suficiente para recurrir al despido objetivo por causas económicas del trabajador.

Antes de esta reforma “solo se permitía realizarlo en caso de pérdidas, y no solo por descenso de beneficios”, según recordaba el director del departamento de Derecho Laboral de Unive Asociados.

Además, se suprimió la necesidad de autorización administrativa previa para que las empresas pudieran realizar despidos colectivos (ERE), mediante la modificación del apartado 1 del artículo 64 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre. “Esta medida digamos que supone quitar seguridad a los trabajadores y facilitar los despidos colectivos a las empresas”, señaló Ayala.

Además, matizó que “en la práctica los trabajadores siguen teniendo el respaldo y el control de la Justicia si consideran que sus despidos no están justificados o si la empresa no ha cumplido con el procedimiento y la normativa específica para llevarlos a cabo”.

Por otra parte, la reforma laboral también se centró en fomentar la contratación de jóvenes, parados de larga duración mayores de 45 años, mujeres y discapacitados. Para ello había bonificaciones para las empresas.

“Esta medida benefició a las empresas por el ahorro de costes y benefició a estos colectivos que se encontraban un poco estigmatizados por lo ya comentado”, explicó Ayala.

También se creó el contrato para la formación y el aprendizaje con el objetivo de reducir el desempleo juvenil con beneficios fiscales. Se trataba de un contrato de hasta 3 años que permitía compatibilizar la formación con el trabajo y estaban bonificadas en la cuota empresarial de la Seguridad Social en hasta el 100%.