España aún no ha transpuesto la directiva europea de transparencia salarial, cuya fecha límite vence este domingo 7 de junio. Este texto europeo prevé, entre otras cuestiones, que alguien que esté buscando empleo pueda conocer el salario de antemano y que los entrevistadores no le puedan preguntar “cuál es el salario que espera” o “cuál es su salario actual”.
- Pendiente. España es el único Estado miembro de la Unión Europea que queda por transponer esta norma comunitaria, según la última respuesta de la Comisión Europea a Newtral (vía petición de transparencia correspondiente al mes de marzo).
- ¿Y qué va a hacer España? Tras haber pasado la fase de consulta pública el pasado 8 de mayo, el proyecto de real decreto actualmente se encuentra todavía en redacción. Cuando pase por la fase de audiencia e información pública, estará listo para ir al Consejo de Ministros, explican desde Trabajo.
La directiva europea de transparencia salarial prevé la igualdad de sueldos entre hombres y mujeres si estos llevan a cabo las mismas labores o un trabajo con igual valor. El objetivo de la norma se centra en luchar contra la brecha salarial de género a través de las siguientes medidas:
Antes de la entrevista. La norma propone que las empresas informen a los candidatos sobre el salario inicial o el rango salarial del puesto antes de realizar la entrevista.
Adiós al “¿cuánto cobras?”. Se prohíbe que un empleador pregunte al candidato a un puesto de trabajo cuánto cobra o cobraba en su empleo anterior o actual.
Rango de los compañeros. Los empleados de una empresa podrán solicitar conocer el salario medio de los compañeros que hacen un trabajo de igual valor desglosado por sexo.
Criterios. Las empresas tendrán que comunicar a sus empleados en qué criterios se basan para hacer aumentos de salario a personas o equipos.
Informes. Las corporaciones con 100 trabajadores o más estarán obligadas a publicar informes que muestren la diferencia de sueldo entre hombres y mujeres dentro de su organización (a partir de 2027 o 2031 en función de la cantidad de empleados de cada entidad).
- En el caso de que se den diferencias del 5% o superiores en salario de hombres y mujeres y no se puedan justificar, la empresa estará obligada a realizar una evaluación junto con los representantes de los trabajadores para solucionar esa desigualdad.
Indemnización. Cualquier trabajador que considere haber sufrido discriminación salarial podrá reclamar una compensación económica que incluya los atrasos que le correspondían en concepto de sueldo.
