El Supremo determina que el despido de una trabajadora del hogar fue nulo por estar embarazada a pesar de que su jefa lo desconocía

En España, las trabajadoras del hogar, por el tipo de servicio que prestan, no tienen derecho a paro, no se les aplica la cobertura de vacíos de cotización (perjudicando así sus pensiones) y sus empleadores pueden desistir la relación laboral sin ninguna causa justificada. En palabras del abogado laboralista Natxo Parra, del Col·lectiu Ronda: “Están muy desprotegidas”, dice a Newtral.es. Ahora, una sentencia del Supremo establece que la finalización de la relación laboral con M. no fue un desistimiento, sino un despido, y que este se considera nulo porque ella estaba embarazada, a pesar de que la empleadora lo desconocía. 

El régimen por el que se rigen las trabajadoras del hogar, regulado en el Real Decreto 1620/2011, se considera especial, en términos laborales, “por las condiciones en las que se desarrolla el servicio en cuanto el ámbito, es decir, en la intimidad personal y familiar del hogar, por lo que debe regir confianza por ambas partes”, explica a Newtral.es el abogado laboralista Juan Antonio Salmerón. En el caso de M., ella trabajaba desde 2014 de lunes a viernes, 40 horas semanales con algunas pernoctaciones, por 900 euros al mes y cuidando de una persona de 91 años con deterioro cognitivo grave, como consta en la sentencia.

Así incumplió la empleadora la forma de comunicar el fin de la relación laboral

De acuerdo al Real Decreto 1620/2011, la relación laboral entre una empleadora y una empleada del hogar puede ser desistida “en cualquier momento y sin justificar causa”, señala Salmerón, “siempre y cuando se cumplan unas formalidades previstas”, añade.

Estos requisitos son dos, explica el laboralista Natxo Parra: “En primer lugar, el empleador debe dar por escrito a la trabajadora una carta en la que, de forma clara, se indique que es un desistimiento de la relación laboral. La segunda es que la empleadora debe poner a disposición de la trabajadora la indemnización en ese mismo momento, que en estos casos es de 12 días por año trabajado”. “Esta es una de las muchas discriminaciones que sufren estas trabajadoras, ya que en las relaciones laborales comunes, la finalización de esta [un despido] supone una indemnización que va de los 20 a los 33 días por año trabajado”, añade Parra. 

Así, para el despido “debe existir una causa”, apunta Juan Antonio Salmerón, mientras que para el desistimiento no. Esta es una de las claves de la sentencia del Tribunal Supremo, que viene a ratificar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco que, en 2018, declaró que se trataba de un despido nulo. ¿Por qué? Según el TSJ, y así lo expone también el Supremo, la empleadora incumplió los requisitos establecidos para el desistimiento de una relación laboral con una trabajadora del hogar.

En este caso, a M. le comunicaron, vía SMS, la finalización de la relación laboral el 21 de julio, mientras ella estaba de baja “por accidente de trabajo, al hacerse daño en una muñeca tras caerse mientras trabajaba”, explica la sentencia del Supremo. No fue hasta semanas más tarde, el 4 de agosto, cuando se le entregó la carta y la indemnización por desistimiento. Así, según el TSJ y según el Supremo, la comunicación no se hizo conforme a derecho: “En la comunicación de 21 de julio de 2017 no constaba de modo claro e inequívoco la voluntad empresarial de dar finalizada la relación laboral por desistimiento, ni tampoco se puso a disposición de la trabajadora la indemnización en metálico”, apunta el Supremo. Ambos son requisitos obligatorios para que se considere desistimiento y no despido. 

Un despido nulo porque estaba embarazada

Se trata de un despido nulo y no improcedente porque el Supremo se acoge al artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores: M. comunicó en el transcurso de su baja por accidente laboral que estaba embarazada. Lo hizo unos días después de recibir el primer SMS en el que se le comunicaba la finalización de la relación laboral, pero como esta comunicación no se hizo cumpliendo los requisitos establecidos, los tribunales entienden que la relación laboral no había finalizado. Por tanto, al estar embarazada, aunque su empleadora lo desconociese en un principio, los magistrados consideran que concurre uno de los supuestos contemplados en el artículo 55.5: “Este artículo prevé un especial blindaje para ciertos supuestos, como el embarazo”, señala Juan Antonio Salmerón.

“La ley entiende que hay situaciones que, como históricamente han sido discriminatorias, han de protegerse especialmente. Aunque la empleadora no supiese que estaba embarazada y, por tanto, no la despidiese por ello, el artículo 55.5 prevé una especial protección, por lo que se considera un despido nulo”, puntualiza Natxo Parra.

Y como amplía Isabel Otxoa, profesora de Derecho del Trabajo en la Universidad del País Vasco (UPV/EHU) y activista de la Asociación de Trabajadoras del Hogar de Bizkaia (ATH-ELE): “La protección objetiva se refiere a que no es preciso para declarar nulo el despido el que la parte empleadora tenga conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora. Esto es, no es preciso que haya una intención subjetiva de discriminar por razón de embarazo”, explica a Newtral.es.

De esta forma, M., tal y como determina el Supremo, tiene derecho al “pago de salarios de tramitación, es decir, a lo que le habrían pagado todo ese tiempo, hasta que se declara nulo el despido”, señala el laboralista Natxo Parra. “Al ser trabajadora del hogar y, por tanto, estar en un régimen laboral especial, M. no tiene derecho a ser readmitida en su puesto de trabajo, como sí lo sería en el caso de cualquier otro trabajador”, añade Parra. 

Un colectivo feminizado y a la espera de la ratificación del Convenio 189 de la OIT

La abogada laboralista Virginia Castillo explica a Newtral.es que “no es la primera sentencia de este tipo”: “Es criterio reiterado. Es decir, ya había precedentes sobre considerar despido nulo la finalización de una relación laboral de una empleada de hogar embarazada. El problema, por el régimen especial en el que están, es la readmisión, que no es posible. Eso y que como existe la figura del desistimiento, siempre es más difícil conseguir que se declare que es un despido, ya sea improcedente o nulo, lo que implica que la indemnización son menos días por año trabajado”.

En España, según los últimos datos disponibles en el Instituto Nacional de Estadística (INE, último trimestre de 2021), hay 518.800 personas que desempeñan este servicio. De ellas, 458.600 son mujeres, es decir, el 88,4%. Por ello, Castillo señala que se trata de “un colectivo feminizado y compuesto, mayoritariamente, por mujeres migrantes”.

En este sentido, las trabajadoras del hogar, a través de diferentes organizaciones como Territorio Doméstico y Servicio Doméstico Activo (SEDOAC), llevan años reclamando que España ratifique el Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Su ratificación conllevaría, entre otras cuestiones, el derecho a una prestación económica por desempleo, a la que actualmente estas trabajadoras no tienen acceso. Según el artículo 14 del Convenio 189 de la OIT: “Todo miembro, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico y actuando en conformidad con la legislación nacional, deberá adoptar medidas apropiadas a fin de asegurar que los trabajadores domésticos disfruten de condiciones no menos favorables que las condiciones aplicables a los trabajadores en general con respecto a la protección de la seguridad social, inclusive en lo relativo a la maternidad”.

En junio de 2018, el Gobierno socialista —recién llegado a Moncloa— anunciaba su intención de ratificar dicho convenio. Sin embargo, aún no se ha producido. Tampoco la reciente reforma laboral aprobada por el Consejo de Ministros, cuyo texto aún necesita conseguir el respaldo parlamentario, las ha tenido en cuenta.

Sobre esto, Juan Antonio Salmerón señala que “la pandemia ha hecho más evidente, si cabe, la necesidad de ratificar el Convenio 189 de la OIT”: “Permitiría equiparar a las empleadas de hogar al resto de trabajadores, pues las mismas actualmente no tienen derecho a acceder a la prestación por desempleo, a percibir indemnización alguna del FOGASA, así como en materia de prevención de riesgos laborales. Llama la atención que esta reforma laboral se venda como una victoria de clase y en ella no se haya hecho mención alguna a este colectivo ni a sus reivindicaciones”, concluye.