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¿Qué significa el aval del Constitucional a un despido por baja laboral justificada?
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¿Qué significa el aval del Constitucional a un despido por baja laboral justificada?

El Tribunal Constitucional ha fallado a favor de una empresa que despidió por causas objetivas a una trabajadora por sus faltas de asistencia

El Tribunal Constitucional ha avalado la legalidad del despido objetivo de un trabajador que falte el 20% o más de los días laborables, incluso aunque fuera de forma justificada. La sentencia, en respuesta a una cuestión prejudicial de un tribunal de Barcelona, no ha estado exenta de polémica, ya que ha habido cuatro votos particulares contrarios al dictamen. 

¿Cuál es el caso al que se refiere la sentencia? 

La sentencia avala el despido por causas objetivas de una trabajadora en el año 2016. En su carta de despido, la empresa alegó que la trabajadora se había ausentado nueve días hábiles de los cuarenta hábiles en los dos meses continuos que se han tenido en cuenta, lo que supone que sus ausencias alcanzan el 22,50% de las jornadas hábiles del período. De los nueve días de ausencia, sólo uno estaba sin justificar, el resto se justificaron mediante bajas medidas por incapacidad temporal. En el cómputo de los 12 meses anteriores, sus ausencias ascendían al 7,84% de las jornadas. 

La empresa alegó para el despido por causas objetivas el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, introducido por la reforma laboral de 2012, que señala que son causa de despido objetivo las “faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”. 

¿Qué consecuencias tiene para los trabajadores? 

Con este dictamen, el TC avala la legalidad del precepto del Estatuto de los Trabajadores, introducido por la reforma laboral de 2012. En la sentencia, el alto tribunal admite que “el precepto cuestionado contiene, en efecto, una limitación parcial del derecho al trabajo, en su vertiente de derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, pero esa limitación, conforme hemos señalado, se encuentra justificada por el artículo 38 de la Constitución Española, que reconoce la libertad de empresa y encomienda a los poderes públicos la garantía y protección de su ejercicio, así como la defensa de la productividad”. 

Esto significa que, según esta resolución, prevalece la libertad de empresa sobre el derecho al trabajo. Según CCOO, este aval podría “tener efectos disuasorios para el ejercicio del derecho a una recuperación efectiva de la persona trabajadora” ya que, por la presión del despido, “tendrá que acudir al trabajo aun enferma, con la consiguiente repercusión en la propia salud”.

¿Tiene efectos para todo tipo de enfermedades? 

No, ya que la redacción del artículo 52 limita su propia aplicación. Señala que “no se computarán como faltas de asistencia (…) las ausencias debidas a huelga legal, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”. 

Esto significa que las personas que estén en tratamiento de cáncer o tengan una enfermedad grave o se reincorporen tras el parto no podrán ser despedidas por causas objetivas. No obstante, los sindicatos indican que los principales riesgos son para las personas que tengan enfermedades crónicas que no estén consideradas graves, ya que en este caso, aunque sus ausencias estén justificadas por bajas médicas, su despido objetivo quedaría avalado. 

1 Comentario

  • Una única observación, el artículo a debate existe desde la primera redacción del estatuto de 1995 y lleva empleándose desde entonces con éxito, al menos por grandes empresas, para justificar despidos objetivos. Estaba condicionado también a que hubiera al tanto por ciento mínimo de absentismo total de la plantilla (5% originalmente, 2,5% después), requisito que fue eliminado en la reforma de 2012.

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