Las dudas laborales que provoca la COVID-19: preguntas y respuestas

Nos habéis hecho llegar dudas laborales debido a la extraordinaria situación que se vive por la pandemia de la COVID-19. Tienen que ver con viajes de empresa, contagios en periodo de vacaciones, teletrabajo… Hemos recopilado algunas de ellas y os las respondemos con ayuda de expertos. 

¿Si cojo la COVID-19 estando de vacaciones es una baja laboral? ¿Y si me confinan? ¿Puedo suspender las vacaciones y disfrutarlas más tarde?

Si un trabajador da positivo por COVID-19 durante sus vacaciones o en el lugar en el que se encuentra se decreta un confinamiento decretado por las autoridades sanitarias, “inmediatamente se interrumpirá dicho periodo vacacional, dando lugar a una situación de Incapacidad Laboral (Baja laboral)”, explica Jaime Garriga, Socio de G2 Abogados y Consultores. 

Lo mismo explica la propia Seguridad Social en su web: “Estos períodos se considerarán como incapacidad temporal por enfermedad común, con independencia de su tratamiento de cara a la prestación económica como asimilación excepcional a la contingencia de accidente de trabajo”. 

Por eso, tal y como reconoce el artículo 38 del Estatuto de los trabajadores, al imposibilitar dicha causa el disfrute de las vacaciones, ya sea total o parcialmente, “el trabajador podrá cogerlas de nuevo una vez finalice su baja”, de conformidad con la empresa y el convenio colectivo, “y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”. 

Las personas que trabajan con uniforme, ¿tienen que ocuparse de la limpieza y desinfección del mismo? ¿O pueden pedir cambiarse de ropa después del trabajo?

Depende del sector, es el empresario o no el encargado de esas labores. 

Los trabajadores del sector sanitario (médicos, enfermeros, celadores…) están amparados en el Real Decreto 664/1997 de 12 de mayo sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo. El texto indica en su artículo 7.4 que “el empresario se responsabilizará del lavado, descontaminación y, en caso necesario, destrucción de la ropa de trabajo y los equipos de protección”.

Así lo confirma además el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo, organismo dependiente del Ministerio de Trabajo, en su web: “Cuando el empresario contrate las operaciones de limpieza, descontaminación o destrucción de la ropa de trabajo y los EPI, deberá asegurarse de la idoneidad de las mismas, y deberá garantizar que la ropa de trabajo y los EPI se envían en recipientes cerrados y etiquetados con las advertencias precisas”. 

Sin embargo, como explica Ana Ercoreca de la Cruz, presidenta del sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, con el resto de profesionales que puedan llevar uniforme “no hay una legislación que diga que es el empresario el que deba hacerse cargo de las labores de limpieza”. Es decir, no hay una obligación legal. 

“En ese caso, habría que acudir a lo que diga el convenio colectivo o que los trabajadores llegaran a un acuerdo con la empresa. Si no, no hay obligación legal que diga que el empresario tiene que limpiar el uniforme”, explica el sindicato de Inspectores de Trabajo. 

¿Debe la empresa proporcionar al empleado equipos de protección individual? ¿Puedo negarme a ir a trabajar si no se me proporcionan? 

Sí. La empresa debe proporcionar equipos de protección individual (EPIs) a los trabajadores. El artículo 17 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece en su apartado 2 lo siguiente: 

“El empresario deberá proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios. Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo”. 

UGT ha comenzado una campaña bajo el título ‘EPIs: es tu derecho. Exigelos’ para que los trabajadores sepan que deben estar protegidos a cargo de la empresa. 

En cuanto a negarse a acudir al trabajo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es verdad que establece que, “en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores/as podrán interrumpir su actividad”. En este caso ese peligro sería el riesgo de contagio.

Sin embargo, hemos hablado con Comisiones Obreras, que nos explica que es muy importante contrastar si la actividad supone, efectivamente, ese riesgo. Si no, el trabajador podría ser sancionado al faltar a su obligación. También hemos consultado a UGT y señalan que la ley es aplicable en caso de que exista un riesgo laboral real.  

La presidenta del sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social explica en este caso que si el trabajador tiene dudas de si existe o no riesgo real puede ponerse en contacto con su representante sindical o con Inspección de Trabajo. “Acudimos inmediatamente”, apunta. 

“En el caso de una caída de altura está clarísimo: si no tienes andamio o barandilla o arnés… puedes negarte pero porque el riesgo se ve, se palpa, es real. Sin embargo, el problema es que con el virus, igual que otras enfermedades en el ámbito laboral, no es tan claro”, asevera Ercoreca de la Cruz. 

¿Puede la empresa obligarme a viajar, ya sea en territorio nacional o al extranjero?

No, si viajar a esa zona implica un alto riesgo real. Según explica en este artículo Pere Vidal, experto en derecho laboral y profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, “los trabajadores tienen el derecho a interrumpir su actividad cuando ésta entrañe un riesgo grave e inminente para su vida o su salud” . 

Es más, “la negativa del trabajador a obedecer la orden de viajar a una zona de peligro podría considerarse como el ejercicio legítimo del derecho de resistencia del trabajador y no como una desobediencia sancionable, nacida de una apreciación subjetiva”, asegura Vidal.

¿Puedo pedir teletrabajar en caso de que mis labores lo permitan? ¿Debe la empresa facilitármelo? Y si no quiero, ¿puede obligarme?

Sí puedes pedirlo pero la empresa podría denegarlo, aunque el Gobierno estableció la preferencia de esta modalidad de trabajo mientras dure la emergencia sanitaria.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores “tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, (…) incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”. 

Debe ser una decisión de mutuo acuerdo (empresa y trabajador). La negociación puede tener una duración de hasta 30 días y una vez que termine el plazo, la empresa deberá decidir si acepta o no la solicitud del trabajador. También podría ofrecerle al mismo alternativas a su petición. 

Del mismo modo, según explica UGT, “la empresa nunca puede obligar al trabajador a aceptar esta forma de organizar o de realizar el trabajo”. Esto se basa en el artículo 13.2 del Estatuto de los Trabajadores que regula que el teletrabajo debe ser un “acuerdo” entre empleado y empresa. 

¿Puedo elegir teletrabajar desde otras localidades a la habitual donde resido?

En principio sí, puesto que no hay regulación concreta sobre el teletrabajo que lo impida, más allá de la definición que se da del mismo en el Estatuto de los Trabajadores. De hecho hay un anteproyecto de Ley en fase de borrador para regular específicamente esta modalidad laboral. 

El artículo 13.1 del Estatuto de los Trabajadores considera trabajo a distancia aquel que se realice “de manera preponderante” en el domicilio del trabajador “o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”. Este acuerdo de teletrabajo con la empresa, según el artículo 13.2, “se formalizará por escrito”. Este es un modelo de anexo al contrato sobre teletrabajo. 

Es por ello, explica Jaime Garriga, Socio de G2 Abogados y Consultores, que “es posible que, en caso de estar teletrabajando, el empleado pueda hacerlo desde una localidad distinta a la de su residencia habitual, salvo que en el acuerdo que haya determinado el teletrabajador se indique o haya pactado lo contrario”. Sin embargo, esta última es una cuestión “poco probable” incluso en situaciones de compatibilidad de modalidad presencial y teletrabajo. 

Además Lara Vivas, abogada de Cuatrecasas, recuerda que ahora mismo los trabajadores con teletrabajo viven “un régimen especial, que no está regulado”. Muchos de ellos no han establecido ese contrario por escrito con la empresa al haberse instaurado el teletrabajo de forma precipitada después de que el Gobierno lo estableciera como preferente. “Esto hace que, al final, nos sirvamos del sentido común durante este tiempo”, explica Vivas. 

Es decir, “si el trabajador argumenta que es posible teletrabajar desde otra localidad (que tiene conexión WiFi y un lugar adecuado de luz y espacio), no debe haber problema”, explica Vivas. Sin embargo, “el empresario puede negarse con criterios objetivos: que el trabajador tenga que acudir periódicamente a la oficina a la semana, por ejemplo”. 

Pero en un régimen normal, la ley estipula “la empresa sólo podría denegarlo en caso de que hubiera pactado por escrito” anteriormente un lugar de teletrabajo diferente con el empleado. En caso de conflicto al respecto, insiste Garriga, “debería consultarse a un abogado laboralista, por si la denegación pudiera suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o incluso una vulneración de derechos fundamentales”. 

¿Qué ocurre si tengo un percance físico teletrabajando? ¿Se considera accidente laboral?

Sí, pero depende del tipo de accidente y el momento en el que se produjo. 

El Consejo General de Profesionales de Seguridad y Salud en el Trabajo de España (CGPSST) explica en su web que, en primer lugar, “hay que destacar la innegable presunción de laboralidad de la contingencia sufrida en tiempo y lugar de trabajo. Sea cual sea el lugar, el tiempo o el tipo de trabajo” porque la ley no hace distinciones en ese aspecto.

Esto lo podemos leer en el artículo 3 de la Ley General de la Seguridad Social:

“Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo (es decir, tu domicilio en caso de teletrabajo)”.

Es decir, de acuerdo con este punto, “el accidente ocurrido en lugar y tiempo de trabajo (los dos) se debe considerar laboral”, explica el CGPSST pero si el empleador o la mutua colaboradora de la Seguridad Social no están de acuerdo, “les corresponde refutar esta presunción y romper la relación entre el trabajo y el accidente”. En otras palabras, demostrar que el accidente no fue causado por el trabajo.

Y aquí vienen las excepciones de cuándo se podría considerar accidente doméstico. El Consejo pone un ejemplo concreto: “Una descarga eléctrica producida por una sobrecarga en el equipo de trabajo será un accidente laboral. En cambio, la misma descarga eléctrica será accidente doméstico si se ha producido a causa de equipos ajenos al trabajo”.

Lo mismo ocurre, por ejemplo, si el accidente es un corte con una herramienta ajena al trabajo, como un cuchillo de cocina. Es fácil de demostrar que ese accidente no tiene relación con el trabajo habitual (si nuestra herramienta de trabajo es solo un ordenador). Del mismo modo que “un tropezón o una caída al mismo nivel serán siempre accidentes laborales, si ocurren en tiempo y lugar de trabajo, salvo que el trabajador manifieste que el accidente no tiene relación con su trabajo. Empresa y mutua no tienen otra posibilidad de refutarlo”. 

¿Qué derechos tengo como trabajador si en mi entorno laboral ha habido una o varias personas que han dado positivo por COVID-19? ¿Qué medidas debe tomar la empresa? 

Si has tenido contacto directo con la persona afectada, según explica la Federación FINE (organización sindical independiente más grande del sistema financiero), “la empresa está obligada a informar lo antes posible a todas las personas afectadas sobre el mismo y las medidas a adoptar en materia de protección”. También debe comunicarlo a las autoridades sanitarias para proceder “al aislamiento preventivo de su entorno laboral, de aquellos compañeros y compañeras que hayan estado encontacto directo con la persona afectada”. Además, se deben desinfectar las zonas de trabajo en las que ha estado y tomar las medidas necesarias para evitar contagios entre el resto del personal.

Fuentes:

-Jaime Garriga – Socio de G2 Abogados y Consultores
-Laura Vivas – Abogada despacho Cuatrecasas
-Ana Ercoreca de la Cruz – presidenta del sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social
-‘Subsidios y otras prestaciones‘, de la Seguridad Social. 
–Estatuto de los Trabajadores
–Real Decreto 664/1997 de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo
-Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo
–Ley de Prevención de Riesgos Laborales
-Artículo de Pere Vidal, experto en derecho laboral y profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC
–Artículo de Aránzazu de las Heras García, Doctora en Derecho y Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Universidad a Distancia de Madrid)
–Ley General de la Seguridad SocialConsejo General de Profesionales de Seguridad y Salud en el Trabajo de España (CGPSST)