Fondos de pensiones públicos de empleo en España: qué se sabe por ahora y cómo funcionan en otros países

Más españoles preparados para la jubilación con un plan de ahorro voluntario. Este es uno de los objetivos en materia de pensiones en los que el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones lleva meses trabajando para garantizar la sostenibilidad del sistema. 

La intención es la creación de un fondo de pensiones de empleo de iniciativa pública, aunque con inversión privada, que sirva de complemento a la jubilación y evite que los trabajadores dependan únicamente del sistema estatal.

El proyecto de ley deberá pasar en las próximas semanas por el Consejo de Ministros, ya que el compromiso del Gobierno es que este anteproyecto esté listo antes de final de año, como se establecía en los Presupuestos Generales del Estado (PGE) para 2021. De momento, la iniciativa sigue debatiéndose en la mesa de diálogo social, a donde se llevó en octubre el primer borrador que ahora se está analizando.

Lo que está por conocerse del Fondo de pensiones público de empleo

Los fondos de pensiones de empleo, también conocidos como colectivos, existen en España desde 1987 y son los que constituye una empresa para sus trabajadores. No pueden acceder a él personas externas a la empresa, como sí ocurre en los planes individuales. 

El Gobierno quiere crear un fondo de iniciativa pública, aunque las aportaciones sean privadas, porque la mayoría de las empresas españolas no están ofreciendo esta alternativa a sus empleados. El principal motivo es que para los empresarios la creación de un fondo de empleo supone un coste extra, cuenta a Newtral.es, Enrique Devesa, profesor de Economía Financiera en la Universidad de Valencia y miembro del Instituto Polibienestar y de IVIE.

Sin embargo, son muchos los detalles sobre esta iniciativa que el Gobierno no ha aclarado y que conoceremos en las próximas semanas. Se nutrirá de las aportaciones de los trabajadores, cuentan a Newtral.es desde el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, pero se desconoce si las empresas van a estar obligadas a hacer contribuciones al fondo, o si lo hará también el Estado.

Tampoco se sabe por el momento si habrá ventajas fiscales para las compañías que se adhieran al fondo de pensiones de empleo. Todo dependerá de las negociaciones a las que lleguen con sindicatos y patronal, pero expertos como Ángel Martínez-Aldama, presidente de Inverco, creen que si no hay incentivos fiscales “es complicado que en la negociación colectiva se llegue a acuerdo”.

El funcionamiento de un fondo de pensiones de empleo

La dinámica es la misma tanto en planes de pensiones individuales como en colectivos. Una gestora profesional invierte lo que los trabajadores van aportando en distintos activos para obtener una rentabilidad, que puede ser positiva o negativa.

Lo hará con arreglo a una política de riesgo: en acciones de renta fija, variable o en otros activos. En el momento en el que el trabajador se jubile, podrá retirar su fondo para complementar su pensión.

El modelo semiobligado inglés, inspiración para Escrivá

Sobre el plan de Escrivá también se sabe que la gestión será privada y habrá un concurso público al que se presentarán gestoras para invertir los recursos del fondo. 

Todavía está en el aire si todos los empleados estarán por defecto dentro del plan de empleo de su compañía ─si es que esta lo tiene─, o no. 

Así ocurre, por ejemplo, en Reino Unido. Su sistema, Nest Pensions, incluye automáticamente a los trabajadores cuando comienzan un nuevo empleo en el fondo de pensiones colectivo de su empresa. Aquellos que no quieran formar parte deben solicitarlo expresamente. 

Así, a los trabajadores que sí estén adheridos se les descuenta un 4% de su salario para hacer una aportación mensual de cara a la futura pensión. Además, la empresa aporta un 3% y el Estado, un 1%, explica Martínez-Aldama. Pero si piden desvincularse, la empresa dejará de aportar la parte correspondiente a ese empleado. 

En 2015, solo un 9% de los trabajadores inscritos automáticamente en el sistema había optado por salirse, según el informe Automatic Enrolment Británico, de la Unión Española de Entidades Aseguradoras y Reaseguradoras, UNESPA.

En España, había 9.541.898 participantes en fondos de pensiones en 2020, según los datos de Inverco. El 20% de estos participantes estaban cubiertos por un plan de empleo, es decir, por uno creado por sus empresas como vehículo de ahorro para la plantilla; el 78%, tienen un plan individual.

El número neto de participantes españoles es en realidad inferior. En torno a siete millones y medio, calcula Inverco, ya que muchos partícipes tienen abierto más de un plan con el objeto de diversificar sus inversiones.

El modelo británico, vigente desde 2012, es una referencia para el plan español, pero no es el único país que cuenta con un sistema privado fomentado desde la iniciativa pública.

Los sistemas de Alemania, Holanda o Suecia

A diferencia del modelo inglés, en Alemania y otros países del centro de Europa es obligatorio para las empresas tener un plan de pensiones de empleo. “Las pensiones son más bajas respecto a lo que se cobra en España, por eso, necesitan complementarlo con ahorro privado y estos planes tienen más éxito”, cuenta Enrique Devesa. 

“Mientras que en España se cobra el 80% [del sueldo anterior a la jubilación] con la pensión aproximadamente, en Alemania es la mitad, en torno al 40 o 45% y para llegar a un nivel de vida similar al que tenían cuando estaban trabajando requieren de planes de ahorro”, añade. Por eso, más del 70% de los trabajadores están cubiertos por algún plan de pensiones, ya sea de empleo o individual.

En Alemania, los planes también son privados y se nutren de las aportaciones de la empresa y del trabajador. El Estado también aporta, explica Javier Collado, profesor de Tributación y Asesoría Fiscal del Centro de Estudios Financieros: “En Alemania los trabajadores que tienen hijos reciben la misma aportación del Estado que hacen ellos al fondo. Si no tienen hijos o tienen rentas más altas, el Estado hace una desgravación en el impuesto de la renta”.

En Suecia, el sistema de pensiones es muy diferente, se mezcla un sistema de reparto y elementos de un sistema de capitalización. “Una parte de lo que tú entregas, de la cotización, va para un sistema de reparto, pero una parte pequeña va a un sistema de cuentas individuales, por lo que tiene otros planes de empleo que están fuera de la Seguridad Social”, explica Davesa. 

En Holanda, más de un 92% de los trabajadores participan en un plan de pensiones del sistema de empleo, según los informes del Instituto BBVA. Para los holandeses, no es obligatorio inscribirse en un plan de pensiones de empleo, sin embargo, si los agentes sociales acuerdan ofrecer un plan de pensiones a los empleados de un sector concreto, el Gobierno puede establecer que sea obligatorio para todos los trabajadores de ese grupo.

Como España, Francia tampoco dispone de un plan de este tipo, por lo que el Gobierno galo también está trabajando sobre ello actualmente.

Un desafío para la sostenibilidad de las pensiones

En España, al mismo tiempo que se desarrolla un plan de pensiones de empleo, se están modificando los límites de aportaciones anuales a los productos de jubilación. Con los PGE de 2020 se podía aportar un máximo de 8.000 euros anuales a un plan de pensiones individual, en 2021 esta cantidad se reduce a los 2.000 euros. En los planes de empleo, las empresas pueden aportar hasta 8.000 euros por trabajador. Y ambas opciones pueden combinarse.

Estos cambios en el límite de aportación de los planes individuales son “una equivocación” en opinión de Inverco, aunque sí creen necesario que fomenten los planes colectivos desde las empresas. “Lo que promueve la OCDE es una un sistema de pensiones de tres pilares: un sistema de reparto público, un fondo de pensiones de empleo y otro individual”, explica Ángel Martínez-Aldama.

En los planes del Gobierno está llegar a personas que ahora mismo no tienen acceso a estos planes comunitarios, como autónomos y funcionarios. Los planes de empleo de las empresas suelen tener comisiones más bajas que los individuales, explica Enrique Davesa, y eso es una ventaja. “Mueven mayor cantidad de dinero, por lo que cobran un porcentaje más bajo, lo que hace que sea más atractivo porque la rentabilidad neta que se obtiene es más alta”.

Por su parte, Javier Collado cree que la idea es buena, pero habrá que ver cómo se instrumentaliza, cómo repercute en los salarios de los trabajadores y cuál es la aceptación a nivel empresarial. “Las pymes, de 10 o 20 trabajadores, es probable que no lo hagan si no se les obliga, por lo que yo creo que tendría que ser obligatorio, al menos la aportación de las empresas”.