Ocho de cada 10 empresas obligadas a tener un plan de igualdad no cumplen todavía con la norma

Desde el 7 de marzo de 2021, todas las empresas españolas de más de 100 trabajadores están obligadas a tener un plan de igualdad. No obstante, a 19 de agosto de 2021, ocho de cada 10 de estas compañías no han registrado este documento.

A partir del 7 de marzo de 2022, se sumarán a esta obligación las empresas de entre 50 y 100 empleados; 13.275, según el Instituto Nacional de Estadística.

¿Cuántos planes hay registrados?

Según los datos del Ministerio de Trabajo, entre enero de 2020 y julio de 2021, 2.747 empresas de más de 100 empleados han registrado su plan de igualdad. La cifra es un poco superior en el Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON), donde la cifra de planes vigentes asciende hasta los 2.970.

Esto significa que más de 10.000 empresas que a día de hoy ya están obligadas a contar con un plan de igualdad aprobado todavía no lo tienen, ya que, según los datos del Instituto Nacional de Estadística para 2020, en España hay 13.094 compañías con más de 100 asalariados. O lo que es lo mismo, ocho de cada diez empresas españolas obligadas por ley a tener un plan de igualdad no han cumplido con esta directiva. 

Además, como indica Trabajo a Newtral.es, estos datos solo tienen en cuenta las empresas que han registrado su plan, no si son válidos. “Ahora hay que revisarlos para comprobar que se adapten a las nuevas normas”, apuntan desde el Ministerio.

¿Qué regulación sustenta esta norma?

La entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 en enero de 2021 estableció un calendario para que todas las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen planes de igualdad antes de marzo de 2022.

No obstante, esta obligación no es nueva, sino que ya estaba recogida en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, elaborada por el Gobierno socialista de José Luis Rodríguez Zapatero y complementada por el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

“Los planes de igualdad no son algo nuevo en absoluto. Llevaban desde 2007 siendo obligatorios, pero solo para empresas con más de 250 trabajadores”, apuntan desde Comisiones Obreras (CCOO). “Dada la realidad del tejido empresarial español, esto dejaba fuera a muchas trabajadoras”, apunta el sindicato, para quien “era precioso llevar a cabo los planes de igualdad más allá de las grandes empresas”. 

Sanciones de hasta 187.515 euros por no aprobar un plan de igualdad

Ninguna de las normas señaladas recogen la posibilidad de sancionar económicamente o de cualquier otra forma a las empresas que no cumplan con lo establecido en esta normativa. Desde el Ministerio de Igualdad indican que, en todo caso, la sanción vendrá determinada por Inspección de Trabajo.

La Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social establece como una infracción “muy grave” en su artículo 8.17 “no elaborar o no aplicar el plan de igualdad”. Si no lo cumplen, las empresas pueden enfrentar multas de entre 6.251 y 187.515 euros en el caso de no aprobar sus planes de igualdad correspondientes. 

Aun así, los sindicatos lamentan que esta medida no sea suficiente, como indican los datos de Trabajo sobre los planes presentados hasta ahora. “Nosotros pensamos que deberían endurecerse las sanciones, porque a las empresas a veces les sale más rentable pagar que cumplir la ley”, comentan desde UGT.

¿Cuáles son los principales cambios respecto a la ley de 2007?

El Real Decreto 6/2019 introduce tres modificaciones importantes respecto a la ley de 2007 en lo que respecta a la obligatoriedad de las empresas de aprobar planes de igualdad. 

• Ampliación de las empresas sujetas a la norma: la ley de 2007 solo afectaba a las de más de 250 asalariados, mientras que ahora se aplica a las de más de 50. 

• Obligación de registro del plan: las empresas deben registrar este plan de igualdad en el Registro de convenios acuerdos colectivos (REGCON). “Antes era muy difícil hacer un seguimiento y llevar un control de si se estaba cumpliendo con la norma”, celebran desde CCOO.

• Comisión paritaria: la elaboración del plan y el seguimiento de su aplicación recaerá sobre una comisión conformada de forma paritaria por representantes de la empresa y de los trabajadores, algo que antes “no quedaba claro”, según los sindicatos.

Además, el Gobierno aprobó también el Real Decreto 902/2020. Este obliga a todas las empresas, sin distinción por número de empleados, a elaborar un registro retributivo desagregado por sexo. Es decir, a contar con un índice “accesible” para que sus trabajadores puedan consultar cuánto cobra cada empleado y comprobar si hay una brecha salarial entre hombres y mujeres.

Un distintivo de empresa feminizada sin implicaciones

A raíz de un tuit del Ministerio de Igualdad en el que el departamento liderado por Irene Montero presentaba una guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas españolas, varios usuarios de Twitter han asegurado que el Gobierno pretende “espiar los correos internos” de las compañías, obligar a contratar a más mujeres o imponer el uso del lenguaje inclusivo en sus comunicaciones, entre otras cuestiones.

Sobre la contratación de más mujeres, la guía elaborada por Igualdad solo informa de que se denominará empresa feminizada a aquella en la que las trabajadoras son más del 60%. Por el contrario, una compañía estará masculinizada cuando más del 60% de los empleados sean hombres. 

No obstante, desde los sindicatos rechazan que esta etiqueta vaya a tener implicaciones. “En el Real Decreto esta cuestión no aparece como tal. No consta ningún sello de este tipo ni que éste se vaya a utilizar como criterio para la contratación pública, para otorgar ayudas, ni para ninguna otra cuestión”, señalan desde CCOO. Tampoco aparece ninguna mención a sanciones en el caso de que en la plantilla haya más hombres que mujeres.

Igualdad señala a Newtral.es que, si se detecta una «infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirlas».

Sobre el tema del lenguaje inclusivo y los correos electrónicos, la normativa establece que la comisión encargada de elaborar el plan también deberá analizar estos canales de comunicación interna de la empresa (tablones de anuncios, comunicados, correos electrónicos, etc), fijándose especialmente en que el lenguaje y las imágenes utilizadas sean incluyentes y no sexistas. “Este apartado se trata de una recomendación. No se prevé ninguna sanción si no se cumple”, señalan desde Igualdad.