Preguntas y Respuestas: el real decreto-ley que regula el teletrabajo

El Boletín Oficial del Estado (BOE) publica este miércoles el real decreto-ley aprobado por el Consejo de Ministros para regular el trabajo a distancia, una realidad que el confinamiento impuesto durante la pandemia hizo palpable. 

Al elegir esta vía jurídica y no un proyecto de ley, el Ejecutivo se asegura una tramitación mucho más rápida y que la norma entre en vigor cuando Moncloa lo estipule.  

La ministra de Trabajo y Economía Social ha sido quien, desde hace meses, ha negociado las condiciones con los agentes sociales hasta llegar al actual consenso, que ha situado a “la vanguardia” de los países de nuestro entorno.

En su opinión, el acuerdo sobre el teletrabajo ha sido el “más difícil” que la Mesa del Diálogo Social ha tenido que alcanzar hasta el momento. De hecho, el pacto se terminaba de cerrar solo unas horas antes de que se anunciara su aprobación por el Consejo de Ministros con la ratificación de los principales sindicatos (CC.OO y UGT) y los empresarios (CEOE y CEPYME).

Explicamos a continuación las claves de la nueva normativa.

¿Qué se considera trabajo a distancia? 

Trabajar en un lugar diferente a la empresa durante el 30% de la jornada laboral o el porcentaje equivalente al contrato de trabajo, tomando como periodo de referencia el tiempo de tres meses. En la práctica, esto supone ejercer a distancia dos días por semana.

¿Cómo se va a organizar en las empresas? 

La opción de que un empleado trabaje a distancia será “voluntaria” y “reversible” para ambas partes y requerirá de la firma de un acuerdo escrito. Este pacto podrá estar integrado desde el principio en el contrato de trabajo o bien realizarse después, y deberá incluir obligatoriamente los siguientes aspectos: 

• Inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios para trabajar a distancia, incluido los consumibles y los elementos muebles. Se deberá especificar la vida útil de los mismos o el periodo máximo para su renovación. 
• Enumeración de los gastos que suponga para el trabajador. También, el momento y la forma cuantificable en que la empresa le va a compensar por ello, en línea con lo establecido por el convenio o acuerdo colectivo. 
• Horario de trabajo y reglas de disponibilidad dentro del mismo.
• Porcentaje y distribución del trabajo a distancia y el presencial, así como el centro de la empresa donde desarrollará en persona sus funciones. 
• Medios de control por parte de la empresa
• Duración del acuerdo del trabajo a distancia y de las situaciones para ejercer la reversibilidad conforme al criterio recogido en el convenio o acuerdo colectivo.
• Procedimiento a seguir en caso de darse dificultades técnicas que impidan teletrabajar
• Instrucciones de la empresa en materia de protección de datos y seguridad de la información aplicables al trabajo a distancia.

¿Cómo se compensa al trabajador por los costes? 

El real decreto-ley no especifica una manera concreta. Serán los acuerdos o convenios colectivos los que determinen cómo se hará esta compensación y establezcan el mecanismo para el abono o resarcimiento de los costes. 

¿Se puede despedir por causas objetivas a alguien por no querer teletrabajar?

No. Al ser opcional, la empresa no puede obligar a los trabajadores a acogerse a este tipo de régimen y viceversa. 

De hecho, la norma recoge expresamente que “no serán causas justificativas” de despido o de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que un empleado se niegue a ejercer a distancia, ejerza la retroactividad del acuerdo o personalice dificultades relacionadas con el cambio de modalidad. 

¿Tienes los empleados que trabajan a distancia los mismos derechos que los que no? 

Sí, más allá de los que sean inherentes a la realización del trabajo presencial. El real decreto-ley dedica todo un capítulo -el número tres- a los derechos que tienen los trabajadores a distancia, incluyendo los relacionados con la formación, la promoción profesional, la dotación suficiente y mantenimiento de medios, el registro de jornada o el horario flexible, entre otros. 

Además, en línea con lo manifestado por la ministra Yolanda Díaz, se incide en el derecho a la desconexión digital para tratar de evitar lo que -en su opinión- ocurrió durante la crisis del coronavirus: “Lo que hemos vivido en la pandemia no es trabajo a distancia”. Así, la norma incluye el deber de la empresa de “garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada”.

A cambio, los trabajadores a distancia tienen la obligación de cumplir con las condiciones impuestas por la compañía en materia de protección de datos, seguridad de la información y uso y conservación de los equipos informáticos.

¿Qué controles puede establecer la empresa para verificar que su empleado está trabajando? 

La normativa no lo especifica. Se limita a decir que podrá la compañía adoptar las medidas que estime “más oportunas de vigilancia y control” para comprobar que el trabajador está cumpliendo con sus obligaciones y que, para ese fin, se permite que recurra a “medios telemáticos”.

¿Qué papel tiene la negociación colectiva? 

Uno muy importante. Los convenios o acuerdos colectivos tendrán la capacidad de identificar los puestos de trabajo y funciones susceptibles de realizarse a distancia, las condiciones de acceso a esta modalidad y la duración máxima en la que poder realizarla.

De igual manera, podrán recoger una jornada mínima presencial, establecer cómo ejercer la reversibilidad del acuerdo o, incluso, fijar un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los recogidos por el real decreto-ley (30% y tres meses) a efectos de calificarlo como “regular·. 

¿Cuándo va a empezar a aplicarse esta norma? 

A los 20 días de su publicación en el BOE. Es decir, el 13 de octubre. El fin de esta “vacatio” es dar un tiempo a las empresas para que se puedan “adaptar” a las nuevas condiciones, según explicó Díaz. 

Sin embargo, el real decreto-ley concede un poco más de margen en los casos en los que los convenios o acuerdos colectivos sobre la materia no prevean un plazo de duración: “Esta norma resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado, salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años”.

¿Los becarios pueden trabajar a distancia? 

Sí, pero con limitación. Se imponen restricciones en lo relativo a los contratos “en prácticas y para la formación y el aprendizaje”, así como para los celebrados con menores. Todos ellos, deberán garantizar que al menos la mitad del tiempo (50%) se trabaje de forma presencial, sin menoscabo de que la formación teórica se puedan realizar de forma telemática. 

¿Y qué pasa con los funcionarios? 

La nueva normativa no les es aplicable. Recientemente, la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas llegó a un acuerdo para regular el teletrabajo de los funcionarios a todos los niveles: estatal, autonómico y local. 

Se hará a través de la reforma del texto refundido de la Ley del Estatuto del Empleado Público, en la que el teletrabajo quedará definido de la siguiente manera: “Modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación”.

Se especifica, además, que prestar el servicio a distancia no podrá ser una modalidad “ordinaria” ni “absoluta” para los funcionarios pues debe garantizarse “la atención directa presencial a la ciudadanía”. Será cada administración la que que determine cómo combinar ambas opciones. 

La ministra María Jesús Montero ha asegurado que la normativa será aprobada próximamente por el Consejo de Ministros.