Aprobada entre el consenso del Gobierno, la patronal y los sindicatos en la mesa de diálogo social. Desde esta semana España cuenta con una legislación específica sobre el teletrabajo. El real decreto-ley que regula el trabajo a distancia ha entrado en vigor este martes 13 de octubre.
A partir de ahora está considerado teletrabajo toda actividad que se desarrolle en un lugar diferente a la empresa durante el 30% de su jornada laboral. La ley estipula que el trabajo a distancia no puede ser obligatorio, es decir, que tendrá que ser acordado entre el trabajador y la empresa.
Además, la empresa está obligada a hacerse cargo de los costes que el trabajador tenga derivados realizar su tarea fuera del lugar habitual de trabajo. En Newtral.es hemos preguntado a expertos en Derecho del trabajo cuáles son los puntos fuertes y los débiles de esta nueva ley. Te lo explicamos.
Puedes consultar aquí todas las preguntas y respuestas sobre el real decreto-ley que regula el teletrabajo
El teletrabajo en España ya estaba regulado
El Artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores ya había incorporado el acuerdo marco de teletrabajo de la Unión Europea. Por su parte, el derecho a la desconexión al que hace referencia la nueva ley también estaba reconocido en la ley de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
Pero este nuevo decreto aporta unidad donde antes había “dispersión”, según explica Luz Rodríguez, profesora titular del Derecho del trabajo de la Universidad de Castilla-La Mancha: “La claridad y la certeza jurídica es la novedad”.
Una gran novedad es que esta ley especifica que el teletrabajo es voluntario. “Antes de este decreto la voluntariedad ya estaba dentro del ordenamiento español, porque se incluyó en el acuerdo europeo, pero estaba dentro de la negociación y esto generaba dudas sobre si el teletrabajo podía ser impuesto o no”, explica Rodríguez a Newtral.es, “hoy la ley lo deja clarísimo, el teletrabajo no puede imponerse”.
Una ley forjada en pandemia
Antes de que la COVID-19 llegase a España el número de teletrabajadores era del 7%, y solo un 13% de las empresas ofrecía la posibilidad de trabajar a distancia. Pero con la pandemia, en unos pocos meses, los teletrabajadores han pasado a ser el 30% de la fuerza económica, según los datos del centro de análisis Funcas.
Las restricciones a la movilidad y la recomendación de teletrabajo que el Gobierno realizó cuando se decretó el estado de alarma en marzo hizo que muchas empresas y empleados tuvieran que abandonar sus puestos de trabajo. En este cambio de dinámica la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, admitió que “lo vivido en la pandemia no es trabajo a distancia” durante la presentación de la nueva normativa. De ahí, la razón de esta nueva ley.
“La pandemia lo ha cambiado todo, antes teníamos una de las tasas de teletrabajo más bajas de Europa”, cuenta Rodríguez, “y ahora uno de cada tres está teletrabajando”. Un “salto espectacular”, de la oficina a casa, que ha habido que hacer en tiempo récord. “Hemos teletrabajado intuitivamente, sin marco y sin red”, valora Rodríguez, que define la pandemia como el “empujón” legislativo necesario.
Aunque Mar Sabadell, profesora de Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya, advierte: “Quizá el momento no sea el más adecuado, existen muchas incertidumbres, ya que hemos hecho un ensayo en una situación muy excepcional”. Una normativa surgida en un contexto “un poco precipitado”, según algunos críticos, que además no se aplica a las personas que están teletrabajando debido a la pandemia.
Los teletrabajadores de la COVID-19 se quedan fuera
Esta ley no se aplica a las personas que estén trabajando a distancia por circunstancias derivadas de la pandemia, como confinamientos, restricciones a la movilidad o recomendaciones de teletrabajo. Este importante número de trabajadores seguirán sujetos a la regulación previa.
“No es que se queden desamparados, pero se quedan igual que estaban”, dice Sabadell. La normativa básica que regula los derechos de los trabajadores ya establece el derecho a la igualdad entre trabajadores presenciales y a distancia, el derecho a la formación, a la promoción o a la igualdad.
Aunque hay una excepción a la que sí que hace referencia el decreto. Establece que la empresa deberá compensar los gastos derivados del teletrabajo durante la pandemia. No obstante, ni la cuantía ni la forma de compensación está especificada. El pago se deberá acordar por medio de negociación colectiva.
“Es un eslabón que no deja completamente cerrado si va a haber compensación de gastos o no, la ley no dice que no lo haya sino que tiene que pactarse por medio de la negociación colectiva”, añade Rodríguez.
Para Arancha de las Heras, presidenta de la Universidad a Distancia de Madrid y experta en teletrabajo, la normativa sí que deja de lado a los teletrabajadores del COVID-19, pero puntualiza que “las personas que en estos momentos realizan el trabajo en el domicilio por la COVID-19 no necesariamente están trabajando conforme a la definición de teletrabajo”. Según de la Heras no se trata de teletrabajo, sino de “trabajo improvisado en el domicilio”.
La fuerza de la negociación
Aspectos como los horarios, el lugar de trabajo, el pago de los medios, equipos y herramientas, o los mecanismos de seguimiento y control, también quedan en manos de la negociación colectiva. Son aspectos que se deberán detallar entre la empresa y el trabajador y que podría generar “grandes diferencias en las condiciones de los teletrabajadores de unas empresas y otras”, según ha criticado el Observatorio del Trabajo a Distancia.
Muchos aspectos que componen el acuerdo del trabajo a distancia tendrán, por tanto, que ser acordados entre las dos partes. “La norma indica unos puntos mínimos que debe tener el acuerdo, pero el detalle de los mismos tiene que ser delimitado por la empresa y la persona trabajadora”, dice de las Heras.
Uno de los puntos que más conflicto puede generar en esta negociación es, aventura Fernando Sobrino, experto en Derecho del trabajo de Garea Abogados, la voluntariedad del teletrabajo: “El derecho a acogerse al teletrabajo y cuándo se puede conceder ese derecho es un supuesto que se queda muy abierto en la negociación colectiva”.
Lo mismo ocurre con la reversibilidad del teletrabajo, el derecho del trabajador a volver a su puesto presencial. “La norma garantiza el retorno pero no concreta cuándo”, explica Sabadell.
Falta de autonomía del trabajador
Uno de los aspectos más criticados de la nueva ley que regula el teletrabajo es la falta de autonomía y flexibilidad que se le otorga al trabajador. Según la norma, el trabajo a distancia se deberá desarrollar en el lugar acordado, y dentro del horario pactado entre la empresa y el empleado.
“Es una buena regulación pero tiene algún oscuro como el de la autonomía”, puntualiza Rodríguez, “¿Por qué tengo que trabajar ocho horas cada jornada y durante el día si prefiero hacerlo por las noches? Aquí el decreto es un tanto rígido”. Un decreto que merma dos de las grandes “libertades” del teletrabajador, “la autonomía de elegir el tiempo y el lugar de trabajo”, explica Rodríguez.
Frente a esta “mirada clásica”, explica Sabadell, “la realidad del teletrabajo es móvil”. Se refiere a la posibilidad de ir cambiando el puesto de trabajo de casa, a una biblioteca cuando hace calor en verano, a una segunda residencia, o incluso a una cafetería en otro país.
Una organización que traslada la oficina a casa. “Se hace así por la seguridad social y la prevención de riesgos laborales pero así estamos quitando alas a la estrategia moderna de trabajo”, concluye Sabadell.
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