El Boletín Oficial del Estado (BOE) de este jueves 30 de diciembre publica el real decreto-ley de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
El objetivo de estas modificaciones es, según recoge el documento, actuar contra los problemas del mercado de trabajo. Algunos de los mencionados son: un modelo de relaciones laborales frágil e inestable, el elevado nivel de temporalidad, los niveles de competitividad y productividad de las empresas por una menor inversión en formación y capacidad de adaptación a los cambios, un modelo de relaciones laborales desigual e injusto o un nivel de rotación laboral muy elevado.
[Las claves de la reforma laboral: restricción de los contratos temporales y sanciones más duras]
Contratos temporales
Uno de los principales puntos que recoge la reforma laboral, publicada el 30 de diciembre en el BOE, es la desaparición del contrato por obra o servicio, aunque se mantienen dos casos de contratos temporales de duración determinada: “solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora”.
Con “circunstancias de la producción” se hace referencia al incremento ocasional del volumen de trabajo que puede darse en un momento determinado en una empresa que puede generar un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
A su vez, se pueden dar dos casos: situaciones ocasionales e imprevisibles, cuya duración no podrá ser superior a seis meses, o de un año si lo permite el convenio del sector; y para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada (como la Navidad). En este último caso, las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días al año, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias.
No entraría dentro de este marco la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que formen parte de la actividad habitual de la empresa.
En segundo lugar, se podrán llevar a cabo los contratos de duración determinada para la sustitución de una persona con derecho a reserva de su puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato su nombre y la causa de la sustitución.
Infracciones en contratos temporales
Las infracciones vinculadas a los contratos temporales que puedan ser cometidas por las empresas también se han visto modificadas. Las infracciones graves, como puede ser la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, se sancionarán con multas que pueden oscilar entre 1.000 y 10.000 euros.
Además, según se recoge en el BOE, con la reforma laboral, la sanción y la infracción se individualizan. Es decir, si una empresa incurre en una contratación temporal fraudulenta con miles de trabajadores, la infracción y la sanción será individual. En cambio, hasta ahora tenían carácter único, por empresa.
En este sentido, se incluye una penalización creciente en la cuota empresarial a la Seguridad Social por cada baja que se produzca en contratos temporales.
Contratos de formación
En el ámbito del Estatuto de los Trabajadores se introducen una serie de modificaciones como la que afecta al artículo 11 respecto a los contratos formativos, quedando establecidas dos modalidades.
Por un lado se encuentra el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos de formación profesional, los estudios universitarios o las especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. A él podrán optar los estudiantes de hasta 30 años durante un tiempo máximo de dos años. Su jornada no podrá ser superior al 65% en el primer año, y al 85% en el segundo. La retribución que recibirán por ello estará adaptada al convenio, y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% el segundo.
Por otra parte, está el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios. La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superar el año, y la retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a sus funciones.
Incentivos para la formación en las empresas
Respecto a la formación de los trabajadores se introduce un nuevo apartado en el artículo 9 –formación programada por las empresas– de la Ley de 2015 por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral.
Con ello, queda establecido que las empresas que formen a personas afectadas por expedientes de regulación temporal de empleo o por una de las modalidades del Mecanismo RED, tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de esas actividades. Las cuantías variarán en función del tamaño de la empresa, quedando fijadas en estas cifras:
- 1 a 9 personas trabajadoras: 425 euros por persona.
- 10 a 49 personas trabajadoras: 400 euros por persona.
- 50 o más personas trabajadoras: 320 euros por persona.
Este incremento se financiará a través de una aportación extraordinaria al presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal.
Contratos fijo-discontinuos para trabajos estacionales o de temporada
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se llevará a cabo en los casos de trabajos de naturaleza estacional, vinculados a actividades productivas de temporada o con periodos de ejecución ciertos.
Con las modificaciones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores queda establecido que las personas que con un contrato de trabajo fijo-discontinuo tendrán derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios prestados.
Además, la empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas de la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario para que puedan formular solicitudes de conversión voluntaria. Estas personas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante sus periodos de inactividad.
Carácter preferente del convenio del sector frente al de empresa y recuperación de la ultraactividad
Otra de las novedades que se anunció en la rueda de prensa tras el Consejo de Ministros fue el establecimiento del carácter preferente del convenio del sector frente al de empresa. Cuando el sector de la empresa tiene carácter preferente frente al del sector, como ocurría hasta ahora, una empresa podía pactar condiciones peores que las fijadas por el sector, aunque nunca por debajo del Estatuto de los Trabajadores.
En el texto publicado hoy en el BOE se pone por encima el convenio sectorial en cuanto a salarios base y complementos pero el convenio de la empresa seguirá siendo de aplicación prioritaria en el resto de condiciones laborales.
También se recoge la recuperación de la ultraactividad (extensión del convenio colectivo cuando caduca mientras se negocia uno nuevo). Con la modificación del artículo 86, relativo a la vigencia del convenio colectivo, queda establecido que corresponde a las partes negociadoras determinar la duración de los convenios, y salvo que haya un acuerdo contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no hubiera una denuncia por alguna de las partes.
Así, durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, sin perjuicio del desarrollo y solución final de los procedimientos de mediación y arbitraje, al haber transcurrido el proceso sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
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